З переходом до ринкових відносин змінюється ставлення до проблеми належності до істотних умов трудового договору умови про оплату праці працівників. Проте ще й зараз деякі науковці не вважають за потрібне розглядати її як істотну умову змісту трудового договору. Л. Сироватська, зокрема, зазначає, що, коли сторони "реалізували домовленість і працівник приступив до роботи в обумовленому місті і за обумовленою трудовою функцією, трудові відносини виникнуть з моменту фактичного початку роботи, і праця буде оплачена, хоча з приводу її розміру можуть виникнути спори". Автори Науково-практичного коментаря до КЗпП України звертають увагу на те, що розмір заробітної плати на момент укладення трудового договору нормативно визначений, тому умова трудового договору про заробітну плату зводиться до того, що в наказі про прийом на роботу вказується лише – "з окладом за штатним розкладом".

Законом України про оплату праці від 24 березня 1995 р. (надалі – Закон) передбачено, що умови оплати праці найманих працівників визначаються на державному та договірному рівнях. Ст. 8, зокрема, проголошує, що розмір мінімальної заробітної плати, інші норми та гарантії, обов’язкові для підприємств усіх форм власності, встановлюються на державному рівні.

Остаточно умови оплати праці визначаються на договірному рівні, на основі системи угод, що укладаються на державному, галузевому, регіональному та виробничому рівнях. Такий висновок можна зробити на основі змісту ст. 14 "Система договірного регулювання оплати праці" цього Закону.

Зауважимо, що у ст. 14 Закону хоча і йдеться про договірне регулювання оплати праці, але не згадується про правові засоби індивідуально-договірного регулювання.

Водночас деякі статті Закону вказують на можливість використання індивідуального підходу до визначення розміру та умов оплати праці. Зокрема, ст. 5 передбачено, що організація оплати праці здійснюється не тільки на підставі законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів, а також на підставі трудових договорів.

Статтею 20 Закону встановлено, що оплата праці за контрактом визначається за угодою сторін. І трудовий договір, і контракт є правовими засобами індивідуально-договірного регулювання, оскільки їх зміст формується шляхом досягнення домовленостей з тих чи інших умов. У ч. 2 ст. 21 Закону вказується, зокрема, що розмір заробітної плати працівника визначається у трудовому договорі.

Отже, в законодавстві передбачена можливість регулювання питань оплати праці на рівні трудового договору, хоча це зроблено недостатньо чітко і повно.

На сьогодні у більшості випадків сторони трудового договору не можуть самостійно визначати інші умови оплати праці працівників, ніж ті, що заздалегідь визначені на даному підприємстві щодо певних посад або робіт. І саме тому угода сторін про оплату праці працівника при прийомі на роботу має суто інформативний характер.

Разом з тим, на нашу думку, поінформувати працівника про умови та розмір оплати його праці є не менш важливо, ніж погодження з ним, наприклад, умови про його місце роботи або трудову функцію. Оскільки саме від згоди працівника залежить, чи буде укладено трудовий договір між ним та роботодавцем, чи ні. Тому, вважаємо, є необхідність визнавати умову про оплату праці істотною, тобто необхідною та достатньою для того, щоб трудовий договір вважався укладеним.

Крім того, для трудових відносин, що виникають унаслідок укладення трудових договорів з роботодавцем – фізичною особою, це не тільки інформація про умови та розмір оплати праці, надана роботодавцем, а й реальна можливість взаємного погодження цього питання.

Питання оплати праці працівників, які працюють у фізичних осіб, залишається практично неврегульованим. Норми законодавства про оплату праці переважно, по суті, спрямовані на врегулювання питань оплати праці працівників, які працюють на підставі трудового договору у роботодавців – юридичних осіб. І це зрозуміло, оскільки саме у такого роботодавця залучається до роботи більша частина працездатного населення. Однак, на наш погляд, це не повинно бути підставою для породження неврегульованості питань, пов’язаних із роботою у фізичних осіб. Хоча, як можна зауважити, в преамбулі Закону про оплату праці зазначено, що він "визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору… з окремими громадянами…". Проте це в змісті Закону не відображено належним чином. Зауважимо, що і Пленум Верховного Суду України у своїй постанові від 24 грудня 1999 р. "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" не дає роз’яснення з цього приводу.

Не буде достатньо повною наведена аргументація на користь істотності умови про оплату праці працівників, якщо не звернути увагу на те, що в ринкових умовах господарювання у роботодавця виникає потреба спонукати працівника до активної трудової діяльності. Для цього потрібні певні засоби. Один із них є економічний, пов’язаний з матеріальною зацікавленістю та відповідальністю. Він формується з появою потреб, на основі яких виникає зацікавленість, яка переростає в певні цінності. Ці цінності знаходять свій прояв унаслідок здійснення трудової діяльності, для реалізації якої необхідні визначені умови. Однією з таких умов є трудовий договір.

Укладаючи трудовий договір, кожна сторона має свою мету. Як правильно було зауважено П. Пилипенком: мета і наймача, і найманого працівника фактично однакова – одержання прибутку кожним з них. Проте досягають вони цього різними способами.

Отже, важливою рушійною силою, яка спонукає працівника вступати в трудові відносини, укладаючи трудовий договір, є вияв матеріальної зацікавленості – факт оплати його праці. Для будь-якого оплатного договору, яким, зокрема, є трудовий договір, істотною є умова не тільки про предмет (про трудову функцію працівника), а й про ціну. Під ціною прийнято розуміти певну плату за майно, яке набуто за договором, за використання майна, за виконану роботу чи надану послугу. Звичайно, термін "ціна" притаманний більше цивільному праву. Однак, з погляду працівника (виконавця робіт), немає значення, як називаються одержані ним кошти – зарплата чи винагорода за виконану роботу.

Не можна не звернути увагу ще на один, досить вагомий, на нашу думку, аргумент, який вказує на важливість узгодження умови про оплату праці з працівником у трудовому договорі. Це – порядок зміни умов трудового договору. Ще наприкінці 70-х рр. ХХ ст. Є.Ф. Голеня, характеризуючи зміст трудового договору, наголошував на тому, що практика виходить з необхідності погодження з працівником розміру оплати його праці, адже змінити розмір заробітної плати без згоди працівника роботодавець не може.

У чинному трудовому законодавстві про необхідність отримання згоди працівника на зміну умови про оплату праці можна зробити висновок на підставі змісту ч. 3 ст. 32 КЗпП. У ній зазначається, що з працівником, який не погоджується на продовження роботи в нових умовах (зокрема при зміні систем та розмірів оплати праці), трудовий договір буде припинено за п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Узагальнюючи, відзначимо, що умова про оплату праці працівника як істотна умова трудового договору є стимулюючим чинником, який впливає на підвищення його активності до трудової діяльності, досягнення найвищих результатів у своїй праці, що, у свою чергу, сприятливо відображається і на фінансовому становищі роботодавця.