nashe pravo
/ ГоловнаТрудове правоСереда, 23 Серпня 2017  
швидкий перехід
сервіс
партнери

Єдність змісту та форми трудового договору

Данило Лещух 13.10.2004, 13:01

Відомо, що форма – є зовнішнім виразом будь-якого явища. І більше того, зміст явища не може сприйматися емпірично без набуття ним певної форми. Отже,  форма трудового договору є своєрідним елементом його конструкції: поза формою договір існувати не може. За висловом В.В. Луця "форма договору є способом вираження волі сторін на вступ та перебування у договірних відносинах". А тому під формою трудового договору слід розуміти спосіб вираження волі його учасників з приводу їхніх прав та обов’язків у договорі.

 

Форма є невід’ємною частиною будь-якого поняття договору, і вона має, як підкреслює Л.Я. Чіканова, конститутивний характер. Це означає ось що. Обов’язковим елементом форми укладення трудового договору є надання йому "необхідної" форми, тобто форми, яка вважається законодавцем необхідною і достатньою для існування самого трудового договору як юридичного явища, виникнення якого зумовлює певні юридичні наслідки. Отже, конститутивна форма трудового договору – це форма договору, яка є елементом самого договору і у той же час є достатньою і необхідною для того, щоб цей трудовий договір мав значення для права. Можна також виділити і неконститутивну форму трудового договору. Неконститувною формою трудового договору вважатиметься форма трудового договору, яку можуть встановлювати сторони на свій розсуд.

 

У неконститутивній формі трудового договору, у свою чергу, можна виокремити два таких моменти:

 

1) у певних випадках сторони трудового договору можуть вибирати форму договору серед декількох можливих;

 

2) у певних випадках сторони трудового договору можуть обрати будь-яку з поміж існуючих форм трудового договору.

 

Тобто вимога щодо форми договору означає неприпустимість вибору простішої форми порівняно із формою, що передбачена законодавством. Водночас використання складнішої форми залежить від розсуду сторін. Отже, свобода вибору форми правочину (договору) тим самим складає правило, а визначеність форми – законний виняток. Хоча подібного правила ні у трудовому, ні у цивільному законодавстві не сформульовано (воно пропонується у п. 4 ст. 196 проекту Цивільного кодексу України), висновок про свободу вибору сторонами форми трудового договору випливає із ст. 24 КЗпП, яка передбачає як виняток обов’язкову письмову форму трудового договору при організованому наборі працівників, при укладенні контракту, у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі, при укладенні трудового договору з неповнолітнім тощо. У інших випадках сторони мають можливість вибрати форму трудового договору.

 

У той же час форма трудового договору у будь-якому випадку є елементом змісту трудового договору. При цьому існує два види взаємозв’язку форми та змісту трудового договору:

 

1) трудовий договір може існувати лише у формі, чітко встановленій законом, і лише тоді він матиме юридичне значення;

 

2) сторони можуть обирати форму трудового договору у межах встановлених законом, і тоді форма договору стає предметом узгодження воль сторін, а відповідно – частиною змісту договору.

 

Чинне законодавство передбачає випадки, коли певні види договорів або певні умови договору можуть закріплюватися лише у певній, чітко встановленій формі. Так, договір застави нерухомого майна може існувати лише у нотаріально посвідченій письмовій формі. Подібні положення законодавства зумовлені природою та соціальним призначенням певних видів договорів. Право керується соціальною необхідністю тої чи іншої форми, виходячи із умов, які становлять зміст договору. Тобто зміст договору є визначальним для встановлення у законодавстві та самими сторонами форми договору.

 

В умовах розвитку ринкової економіки нове розуміння соціального призначення форми трудового договору повинно відповідати новому розумінню права як такого, що повністю узгоджується з теорією правової держави та загальновизнаними принципами демократії.

 

Основна стратегічна лінія реформи трудового законодавства полягає у захисті працівників найманої праці від експлуатації роботодавцями. Цими обставинами обумовлена необхідність посилення правових інститутів, що гарантують пріоритетність прав і свобод людини та громадянина. На практиці їх неможливо забезпечити без значного підвищення якісного рівня правового регулювання трудового договору, зокрема положень про зміст та форму трудового договору.

 

Для правильного розуміння взаємозв’язку та взаємообумовленості змісту та форми трудового договору варто також з’ясувати, що є змістом трудового договору.

 

У правовій літературі превалює думка, що зміст трудового договору становлять умови, передбачені нормативними актами про працю, і ті, що виробляються угодою сторін. Така точка зору запозичена з теорії цивільного права, яка вирізняє такий вид умов договору, як "звичайні", і під ними розуміють умови договору, що передбачені законом чи іншим нормативним актом; ці умови, на думку більшості цивілістів, стають обов’язковими для сторін унаслідок факту укладення договору; від істотних умов договору вони відрізняються тим, що вони не потребують окремого погодження і про них не обов’язково застерігати у тексті договору. Однак багато вчених-трудовиків при цьому забувають, що цивільне право за своєю природою є правом диспозитивним і "звичайні" умови договору можуть, як правило, змінюватися сторонами; якщо ж сторони не встановлять свої норми поведінки, то автоматично починають діяти норми, що передбачаються "звичайними" умовами. У трудовому ж праві ситуація кардинально відрізняється головним чином тим, що воно фактично не містить диспозитивних норм, які можуть змінюватися за згодою сторін, а тому і не може йти мова про те, що "звичайні" умови можуть існувати в змісті трудового договору, оскільки сторони не мають повноважень їх встановлювати чи змінювати. Зміст же будь-якого договору можуть становити умови, які встановлюються за згодою сторін.

 

Тобто зміст трудового договору складають умови, встановлені за згодою його сторін. Разом із цим потрібно визнати, що у змісті трудового правовідношення будуть переважати права та обов’язки, встановлені нормативними актами про працю, а не трудовим договором, що випливає із самої суті вітчизняного законодавства про працю, яке покликане забезпечити якнайповніший захист прав найманих працівників. Однак до змісту трудового договору включаються і такі умови, які можуть встановлюватися лише на основі волевиявлення сторін.

 

На сьогодні зміст трудового договору може закріплюватися сторонами як в усній, так і в письмовій формі. Це не відповідає соціальному призначенню трудового договору.

 

Це перш за все зумовлено захисною функцією, яку виконує у правовій державі трудове право загалом і трудовий договір зокрема. Трудовий договір зараз має у якості першого, принципово нового завдання – забезпечення прав і свобод людини у сфері праці. Один із відомих російських вчених К.Д. Крилов цілком слушно зазначає, що у трудовому договорі немає рівності і роботодавець завжди сильніший за працівника, тому сутність трудового договору завжди полягала у тому, що трудовий договір забезпечує захист працівника як більш слабкої сторони, і цим зрівнює шанси двох сторін.

 

Проте сьогодні місце трудового договору займає посадова інструкція, яка не базується на згоді сторін і досить широко розповсюджена як адміністративний односторонній владний акт. Тобто трудовий договір у теперішньому його вигляді не має чітко встановленої законодавством форми, а її заміняє квазіписьмова форма у вигляді наказу про прийняття на роботу або посадової інструкції. Письмова ж форма трудового договору забезпечить кожному працівникові можливість свідомо оцінити пропоновані йому умови праці і прийняти рішення, яке дійсно відповідає його особистим інтересам і обставинам. У змісті договору, замість переважно обов’язків працівника і деяких обов’язків роботодавця, у дедалі розгорнутішому вигляді вказуватимуться перш за все права, а потім і обов’язки сторін трудових відносин.

 

Положення трудового законодавства, яке допускає усну форму трудового договору, свого часу, як правило, застосовувалося на великих державних підприємствах. Однак воно не відображає специфіки укладення трудового договору в умовах малого і середнього бізнесу та інших організаційно-правових форм підприємницької діяльності. Дозволяючи укладення усного трудового договору у цій сфері, держава сьогодні залишає працівників один на один з роботодавцем, а про узгодження воль сторін при укладенні трудового договору взагалі не йде мови, оскільки такого узгодження не має; всі права і обов’язки сторін регулюються нормативно-правовими актами. У той же час виникнення ринку праці, ріст кількості безробітних – претендентів на вільні робочі місця, зупинення, банкротство багатьох підприємств суттєво змінили соціальне становище роботодавця і працівника. Роботодавець став значно сильнішим, часто встановлює свої правила, які не завжди співпадають з нормами трудового права.

 

Отже, в сучасних умовах розвитку ринкової економіки, збільшення кількості малих та середніх підприємств соціальне призначення трудового договору вимагає встановлення обов’язкової письмової форми для трудового договору, яка повинна мати конститутивний характер.


версія для друку   |  обговорити у форумі   |  відгуки і пропозиції
/ Головна / Трудове право /
Copyright © 2006 Юриспруденція
Всі права застережено.
Ідея та концепція: Юриспруденція

Розробка сайту:  бiбlos.com.ua 
Якщо інше не зазначено в самих публікаціях, всі права на них (статті, дослідження, інформаційні та наукові повідомлення тощо) належать відповідним авторам і охороняються у відповідності з чинним законодавством України. Передруки та цитування вітаються за умови гіперпосилання .