nashe pravo
/ ГоловнаТрудове правоСереда, 23 Серпня 2017  
швидкий перехід
сервіс
партнери

Кодифікаційні процеси у сфері трудового права України

П. Пилипенко 05.11.2004, 09:09

Досягнення відповідного рівня правового регулювання трудових відносин у сучасних умовах передбачає вироблення чіткої концепції реформування трудового законодавства, яка б відповідала інтересам захисту прав найманих працівників у державі, де, як зазначено в Конституції України, "людина, її життя і здоров’я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються найвищою соціальною цінністю" (ст. 3). Разом з тим і роботодавці також повинні мати законні засоби захисту своїх інтересів.

 

Така концепція повинна спиратися на ґрунтовні наукові дослідження теорії трудового права, враховувати найновіші досягнення сучасної правової думки, світовий досвід регулювання трудових відносин і тим самим стати основою майбутніх законодавчих перетворень.

 

Реформа трудового законодавства в Україні повинна бути зорієнтована на доктрини природничого права, яке, на відміну від юридичного позитивізму, базується на загальнолюдських, моральних засадах.

 

Основним завданням кодифікаційних процесів у сфері правового регулювання трудових відносин є створення нової системи законодавчих та нормативно-правових актів про працю. Ця система актів повинна мати цілісний характер, відповідати умовам ринкової економіки, бути привабливою для всіх учасників трудових відносин. У центрі роботи з реформування трудового законодавства є, безперечно, підготовка нового Кодексу, який покликаний комплексно і більш якісно, ніж нині чинний, регулювати трудові відносини, що виникають на підставі укладеного трудового договору. Новий Кодекс має стати не лише формально, а й реально основним законодавчим актом у сфері праці. У зв’язку з цим підзаконне регулювання повинно здійснюватися тільки на виконання Кодексу. Це сприятиме піднесенню ролі і значення нового Кодексу в регулюванні трудових відносин як основного законодавчого акта.

 

Підготовка нового Кодексу неможлива без проведення "інвентаризації" та "ревізії" чинного законодавства про працю як передумови його систематизації. Це сприятиме не тільки виявленню суперечностей у нормативних актах, а й дозволить визначити, які норми законів та підзаконних актів повинні ввійти до нового Кодексу, які –залишитись у підзаконних нормативно-правових актах, а які мають бути взагалі скасовані.

 

Реформування трудового законодавства має вирішити завдання децентралізації та лібералізації правового регулювання трудових відносин, тобто створення більшої свободи сторонам цих відносин з одночасним забезпеченням належного рівня гарантій захисту трудових прав найманих працівників. При цьому має бути чітко визначена роль держави у регулювання трудових відносин.

 

Важливо в результаті кодифікаційних робіт привести національне законодавства про працю у відповідність з міжнародними та європейськими стандартами у цій сфері. Йдеться про Конвенції та Рекомендації МОП, акти Ради Європи та Європейського Союзу. При цьому варто уникати механічного копіювання міжнародних правових норм. Вони мають бути органічно вплетені у національне законодавство, враховуючи традиції чіткого та конкретного формулювання приписів правових норм, яке саме і відрізняє національне законодавство від міжнародного.

 

Необхідно раз і назавжди вирішити долю нормативно-правових актів про працю колишнього Союзу РСР та Української РСР, які ще до сьогодні широко застосовуються у практиці регулювання трудових відносин.

 

Основні засади реформування законодавства України про працю мають виходити з необхідності попередження порушення трудових прав працівників; забезпечення адекватності законодавчо визначених трудових прав та гарантій і можливості їх реалізації, комплексного підходу, соціальної справедливості тощо. Такими базовими засадами можуть бути:

 

а) оптимальне збалансування захисної та виробничої функцій трудового права, за допомогою яких має бути забезпечена рівновага інтересів найманих працівників і роботодавців. Обидві функції у сучасних умовах спрямовані на забезпечення охорони прав та інтересів обох сторін трудового договору. Якщо захисна функція стосується охорони інтересів працівників, то виробнича – охорони інтересів роботодавців. Перша випливає безпосередньо із соціальної природи трудового законодавства. Воно, як відомо, з’явилося у системі права всіх країн світу з появою капіталістичного ринкового виробництва і найманої робочої сили саме з метою забезпечення захисту трудових прав та законних інтересів найманих працівників. Однак, незважаючи на всю соціальну спрямованість трудового права, воно не може не захищати інтереси другої сторони у трудових відносинах. Інакше воно або вступить у колізію з іншим законодавством, насамперед – із законодавством про власність і про підприємництво, або ті ж власники-роботодавці змушені будуть ігнорувати норми трудового законодавства і шукати інших правових шляхів для використання робочої сили поза тими, що передбачені цим законодавством;

 

б) дотримання уже встановлених соціальних стандартів у сфері праці. При цьому має бути забезпечено виконання вимоги ч. 3 ст. 22 Конституції, яка встановлює, що при прийнятті нових законів не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод;

в) еволюційний характер здійснення реформ законодавства про працю. При цьому кардинальних змін мають зазнати лише ті положення чинного законодавства, які не відповідають вимогам ринкової економіки;

 

г) використання у процесі підготовки нового Кодексу досвіду МОП, а також законодавства ЄС та країн з перехідною економікою з тим, щоб забезпечити належну гармонізацію законодавства України про працю з міжнародними правовими нормами у цій сфері;

 

д) зміщення центру ваги правового забезпечення трудових відносин з законодавчого рівня на рівень договірного регулювання, передусім – колективно-договірного, з максимальним використанням механізмів соціального партнерства із залученням роботодавців та профспілок. При цьому все це не повинно позначитися на рівні гарантій трудових прав, які і надалі мають визначатися державою та не призвести до послаблення правової захищеності працівників;

 

е) забезпечення недискримінації працівників з ознак статі, раси, політичних переконань та інших обставин, визначених у ст. 24 Конституції України із збереженням підвищених умов захисту праці жінок і молоді та реальною забороною дитячої та примусової (обов’язкової) праці;

 

є) рівного ставлення до чоловіків та жінок (гендерна рівність). Цей принцип базується на вимогах європейської спільноти, зокрема: Директиви 75/117/EWG, що стосується оплати рівноцінної праці за однакову роботу жінок і чоловіків; Директиви 76/207/EWG, яка визначає рівне ставлення до чоловіків та жінок при прийомі на роботу, професійної підготовки, професійного росту та умов роботи; Директиви 97/80/WЕ, якою передбачається необхідність доведення факту дискримінації за статтю, та ряду Директив у сфері соціального страхування. Його втілення до нового Трудового кодексу випливає безпосередньо також із статті 24 Конституції України, яка проголошує, що всі громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом.

 

Рівність прав жінки і чоловіка забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров’я жінок, встановленням пенсійних пільг; створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства та дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям;

 

ж) забезпечення диференціації правового регулювання праці, тобто максимальне врахування у новому Кодексі особливостей праці працівників малого бізнесу, кооперативів, окремих категорій працівників, які працюють у нетипових формах зайнятості, та з використанням цивільно-правових договорів;

 

з) повнота і чіткість правового регулювання трудових відносин з мінімальним використанням бланкетних норм. Переважна більшість положень нового Кодексу має бути нормами прямої дії, а не відсильними, а його мова – простою і зрозумілою для всіх учасників трудових відносин. Крім цього, у новому Кодексі на рівень законодавчого регулювання має бути піднята значна кількість питань, які досі регулюються підзаконними нормативно-правовими актами (зокрема, це стосується атестації, конкурсного прийняття на роботу, стажування при прийнятті на роботу тощо);

 

и) чітке визначення компетенції усіх державних органів, які здійснюють державне регулювання трудових відносин, а також забезпечення жорсткого державного та громадського контролю за дотриманням положень міжнародних зобов’язань України у сфері праці, законодавства про працю, охорону праці, колективних та індивідуальних трудових договорів;

 

і) максимальне використання при підготовці нового Кодексу досягнень науки трудового права.


версія для друку   |  обговорити у форумі   |  відгуки і пропозиції
/ Головна / Трудове право /
Copyright © 2006 Юриспруденція
Всі права застережено.
Ідея та концепція: Юриспруденція

Розробка сайту:  бiбlos.com.ua 
Якщо інше не зазначено в самих публікаціях, всі права на них (статті, дослідження, інформаційні та наукові повідомлення тощо) належать відповідним авторам і охороняються у відповідності з чинним законодавством України. Передруки та цитування вітаються за умови гіперпосилання .